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Posts sobre:   motivação

Armadilhas da Motivação #2 – Desequilíbrio da autoconfiança

Nos últimos posts, falei, com base no texto 4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation, sobre as armadilhas que os gestores enfrentam na hora de motivar os colaboradores. O tema de hoje é sobre o desequilíbrio da autoconfiança: quando a pessoa subestima ou superestima sua capacidade diante de uma tarefa.

Ao subestimar a si mesmo, o colaborador fica desmotivado por não acreditar que é bom o suficiente para fazer uma tarefa ou que não conseguirá entregá-la dentro do prazo. Neste caso, o gestor deve atuar para reestabelecer a confiança e resgatar as competências necessárias para a execução da atividade:

Relembrar situações nas quais a pessoa superou desafios semelhantes. Estimule, através de perguntas, a reflexão sobre o que aconteceu, os desafios e dificuldades encontradas e o que ela fez para superá-las. Por exemplo: “Pense sobre alguma vez que passou por algo semelhante? Quais comportamentos, ferramentas ajudaram? Quem ofereceu apoio? O que pode usar desse exemplo na situação atual?”. O importante é que ela fale e participe ativamente, pois assim você não estará apenas fazendo um discurso motivacional, mas ajudando-a a encontrar os próprios argumentos que a motive.

Analisar exemplos de outras pessoas que superaram os desafios parecidos. Compartilhe situações semelhantes resolvidas por outras pessoas para incentivar a adoção de novas práticas para facilitar a ação, mas tenha cuidado para não simplificar ou menosprezar a dificuldade enfrentada por ela pessoa. 

Construir a autoconfiança aos poucos. Divida a tarefa em partes menores, com desafios progressivamente mais difíceis, para que a pessoa possa ver os resultados intermediários e ganhar mais confiança em si mesmo.

Ofereça apoio. Estimule a ação, dê espaço para que a pessoa possa realizar a atividade com liberdade e coloque-se à disposição para ajudar quando ela sentir dificuldade.

Ao supervalorizar a si mesmo, a pessoa pode sentir-se superior à tarefa e perder a motivação, adiando a sua execução ou fazendo com menos atenção, o que pode acarretar em erros e riscos desnecessários. Pessoas muito confiantes cometem mais erros, mesmo sabendo o que estão fazendo. Quando erram, culpam elementos externos e não se responsabilizam por seus fracassos. Ao lidar com alguém assim, é importante:

Evitar desafiar suas habilidades ou conhecimentos. Em vez disso, demonstre a ela que julgou mal os requisitos da tarefa e mostre que precisa de uma abordagem diferente.

Alternar vários tipos diferentes de tarefas, se a pessoa acreditar que elas são muito fáceis. Isso manterá o cérebro instigado com atividades variadas e cometerá menos erros devido ao “modo automático”.

Criar a consciência do problema. Dê o feedback que, apesar de fáceis, algumas tarefas são necessárias, e que ela não está fazendo-as corretamente. Ao fazer isso, a pessoa pode evitar os problemas.

Conclusão

O essencial é perceber se existe um desequilíbrio entre a percepção de dificuldade da atividade e auto percepção do colaborador sobre suas habilidades, e corrigir esse desequilíbrio.

No próximo post abordaremos os impactos do momento emocional da pessoa na sua motivação. Até lá!

Armadilhas da Motivação #1 - Valores Incompatíveis

Citei no artigo da semana passada (4 armadilhas na hora de motivar colaboradores) a tendência que temos de utilizar ferramentas pouco adequadas para motivar as pessoas. Hoje, vamos analisar a primeira das 4 armadilhas, e ver como superá-la.

Armadilha: as pessoas não se motivam a fazer tarefas que não se conectam com seus valores. Um erro comum é que nós pensamos no que nos motiva e achamos que a mesma coisa motivará os outros.

Como sair dessa armadilha: em vez de começar defendendo o seu ponto de vista, tente conhecer melhor os valores da pessoa primeiro. Converse para ter uma melhor perspectiva e para conseguir identificar com o que se preocupa. Descubra os seus valores e faça uma conexão disso com a tarefa a ser realizada.

Existem quatro tipos de valores diferentes que podemos usar:

Valor de interesse: são os valores intrínsecos da pessoa, por exemplo: ajudar pessoas, ter maior poder de decisão, defender o meio-ambiente, ter maior organização e previsibilidade, ser reconhecido por muitas pessoas. Somos diferentes e o que é realmente interesse de uma pessoa não é da outra, e descobrir o interesse de cada um facilitará na hora de motivar.

Valor de identidade: valorizamos as tarefas que demandam conhecimentos e habilidades que dominamos e que estejam de acordo com nossa personalidade. Ao usar esse valor, é importante apontar como a atividade se baseia em uma capacidade que eles consideram uma parte importante de sua identidade ou papel – por exemplo: engajar-se em trabalho em equipe, solucionar problemas analíticos ou trabalhar sob pressão.

Valor de importância: valorizamos as atividades que consideramos importantes para os objetivos a serem atingidos. Identifique maneiras de destacar a importância da tarefa para alcançar a missão da equipe ou da empresa. Enalteça o papel do colaborador nessa tarefa e sua contribuição dentro do resultado final.

Valor de utilidade: evitamos atividades que consideramos inúteis. Às vezes, pode ser necessário pedir ao seu colaborador para aguentar uma tarefa chata, deixando claro para ele qual é o benefício futuro que isso produzirá ou os problemas que evitará.

Para motivador as pessoas, identifique os seus valores e apresente as tarefas a serem realizadas em sintonia com eles. Se tiver dificuldade em saber qual é o melhor deles, pode usar dois ou mais valores para fortalecer a sua argumentação e aumentar o seu grau de influência, ajudando o outro na tomada de decisão para executar as ações desejadas.

4 armadilhas na hora de motivar colaboradores

Em um artigo da Harvard Business Review intitulado 4 Reasons good employees lose their motivation, os autores discutem sobre como lidar com a perda de motivação dos colaboradores. Achei interessante porque o artigo vai além da abordagem tradicional de como motivar.

Normalmente, a maioria dos gestores utilizam a velha estratégia de motivar pela possibilidade de ganhos (aumento de salário, possibilidade de promoção, maior visibilidade) ou pelo medo da perda (ser mal visto dentro da empresa, possibilidade de demissão). Estes métodos são eficazes, mas têm um grande problema: o seu prazo de validade é muito curto. Por exemplo, ao prometer um aumento de salário, o colaborador pode mostrar um ganho de produtividade, mas, após receber a sua recompensa, será necessária uma nova promessa para motivá-lo novamente. Isso cria um ciclo que, no longo prazo, gera insatisfação para o colaborador e para a empresa. A maioria sabe que deveria pensar além disso, mas na pressão do tempo, a tendência natural é recair nos jeitos tradicionais.

De acordo com o Richard E. Clark e Bror Saxberg, a motivação é responsável por 40% do sucesso dos projetos de equipe, e a avaliação cuidadosa da natureza da falha motivacional, pelo gestor, é crucial. Antes de começar a motivar o colaborador, ele precisa entender qual é o problema. Aplicar a estratégia errada (por exemplo, incentivar alguém a trabalhar mais, quando a razão é que ele está convencido de que não pode fazer a tarefa) pode fazer com que sua motivação diminua ainda mais. Por isso, o primeiro passo é escutar o outro.

Os autores citam quatro armadilhas que os gestores costumam cair na hora de motivar os colaboradores:

Armadilha 1 - Valores Incompatíveis: quando uma tarefa não se conecta com algo que a pessoa valoriza.
Armadilha 2 - Falta de eficácia pessoal: quando a pessoa acredita que não tem capacidade para fazer uma tarefa.
Armadilha 3 - Emoções disruptivas: quando a pessoa está consumida por emoções negativas, como ansiedade, raiva ou depressão.
Armadilha 4 - Erros de atribuição: quando a pessoa não consegue encontrar a razão pela qual está tendo dificuldade com uma atividade, ou acredita que os problemas estão fora do controle dela.

Vou analisar cada uma dessas armadilhas em posts separados aqui em nosso blog. Por isso, caso você esteja gostando deste post, não esqueça de continuar acompanhando os próximos posts do blog da NegociArte para mais dicas como manter a motivação dos bons colaboradores!

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